7. Oktober 2021: 2. Jahreskonferenz des Netzwerkes Bessere Rechtsetzung und Bürokratieabbau - online
Arbeitsverwaltung während der Corona-Pandemie – Einblick in institutionelle Bewältigungsmechanismen
Anastasia Maier [IAW]
Wie Sozialpartner die betriebliche Weiterbildung voranbringen können
Technischer Fortschritt, die Digitalisierung und demografische Veränderungen sind ursächlich dafür, dass die Qualifizierungsbedarfe in allen Wirtschaftsbereichen zunehmen. Allerdings sind die Weiterbildungsbedarfe und das Weiterbildungssystem teilweise schlecht aufeinander abgestimmt. Es fehlt ein einheitlicher institutioneller Rahmen für Weiterbildung, und es mangelt an Transparenz. Beschäftigte und Betriebe, ganz besonders kleinere Betriebe, sind bei der Suche nach passenden Weiterbildungsformen und -angeboten deshalb oft überfordert.
Vor diesem Hintergrund hat das IAW in Zusammenarbeit mit der Bertelsmann Stiftung das Potenzial von Vereinbarungen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften zum Thema Weiterbildung untersucht. Die Studie gibt einen Überblick über vorhandene Vereinbarungen und beschäftigt sich mit den Erfahrungen einzelner Branchen.
Die Evaluation kommt zu dem Ergebnis, dass das PraeLab-Verfahren einen guten Ansatz darstellt, mit abbruchgefährdeten Auszubildenden in den Dialog zu treten und Handlungsmöglichkeiten zu erarbeiten. Während das Kompetenzreflexionstool, bei dem es sich um einen Online-Fragebogen mit Fragen zu überfachlichen Kompetenzen handelt, nur bedingt zur Identifikation von abbruchgefährdeten Auszubildenden geeignet ist, ist der individuellen Beratung eine positive Wirkung zuzuschreiben.
Seit 2018 hat sich in den privatwirtschaftlichen und öffentlichen Betrieben im Land der Frauenanteil auf oberster Führungsebene von knapp 26 Prozent auf knapp 29 Prozent in 2020 nur leicht erhöht. Hingegen blieb auf der zweiten Führungsebene der Frauenanteil mit rd. 40 Prozent nahezu konstant. Gemessen an ihrem Anteil an der Beschäftigung von gut 45 Prozent bleiben Frauen auf beiden betrieblichen Führungsebenen in Baden-Württemberg aber weiterhin unterrepräsentiert. Dies zeigen aktuelle Berechnungen des IAW auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg, einer alljährlichen repräsentativen Arbeitgeberbefragung in rund 1.200 Betrieben.
Allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn: seine Kontrolle und Durchsetzung sowie bürokratische Kosten für Arbeitgeber
Im Rahmen dieser Studie von IAW, SOKO-Institut und IZAim Auftrag des BMASwurde die Einhaltung der Pflichten nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG), den Aufwand der Arbeitgeber, die Vorgehensweise der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) bei der Prüfung der Einhaltung der Pflichten und die Rolle der Haftung des Auftraggebers nach § 13 MiLoG untersucht. Die Analyse identifiziert wichtige Handlungsbedarfe bei der Durchsetzung des Mindestlohns. Dazu gehören Vereinfachungen bei der Umsetzung des MiLoG in den Betrieben, eine wirkungsvollere Informationspolitik sowie Verbesserungen bei der Ausstattung der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS). Bericht
Der Mindestlohn in der Praxis. Auswirkungen auf Lohnstrukturen, Arbeitsorganisation und (Non-)Compliance.
In: WSI-Mitteilungen 77(4), S. 262-272, 2024.
Internationale Dateninnovationen: Potenziale für die deutsche Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik.
In: Zeitschrift für Wirtschaftspolitik, 73 (1), 1-23, 2024.
